Ziel dieser Phase ist es, die Organisation nicht nur als funktionales System, sondern als soziales, emotionales Gefüge zu verstehen. Mithilfe qualitativer Interviews, visueller Mapping-Verfahren, künstlerisch-analytischer Formate und Werteanalysen entsteht ein vielschichtiges Lagebild. Es zeigt auf, welche Haltungen, Muster und Strukturen Entwicklung ermöglichen oder behindern.

Ergebnis: Ein klares Bild der organisationalen Identität und Ausgangslage – die Grundlage für gezielte Veränderung.

Im zweiten Schritt werden neue Denk- und Handlungsräume gemeinsam mit Mitarbeitenden und Führungskräften eröffnet. Interaktive Workshops, Rollenexperimente oder kreative Sprints laden zum Perspektivwechsel ein. Dabei entstehen erste emotionale Anker für Veränderung, jenseits abstrakter Strategiepapiere.

Ergebnis: Geteilte Zukunftsbilder und kulturelle Aha-Momente, die Veränderung initiieren – nicht als Zwang, sondern als Option.

Die gewonnenen Einsichten werden nun strategisch verdichtet. Leitbilder, Identitätsstatements oder Designsysteme entstehen ebenso wie konkrete kulturelle Prinzipien, die sich in HR, Kommunikation oder Führung wiederfinden. Methoden wie narrative Strategiearbeit oder systemische Strukturaufstellungen sorgen für strukturelle Anschlussfähigkeit.

Ergebnis: Tragfähige, kulturell verankerte Strategien, die intern resonieren und extern überzeugen.

Nachhaltiger Wandel bedeutet, Veränderung nicht als Projekt, sondern als Haltung zu verankern. Dazu gehören unter anderem die Ausbildung interner Multiplikator*innen, kreative Experimentierräume oder künstlerische Interventionen im Unternehmenskontext. Evaluationsprozesse basieren auf qualitativer Resonanz statt reiner Kennzahlenlogik.

Ergebnis: Eine lernfähige Organisation mit erhöhter Wandlungs- und Zukunftskompetenz – kreativ, resilient und kulturell gestärkt.